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人事法务风险现状及未来趋势年度研究报告(2018):连载09

发布时间:2018-03-14 内容来源:浩富人事法务通编辑部

(接上文)

2.2劳动违法被惩戒风险增大

2.2.1劳动者法律意识的提高、维权成本的降低

科技的进步、仲裁和法院处理劳动争议流程的优化,以及劳动争议10元的诉讼费甚至不收费(有的地方),都在一定程度上降低了劳动者的维权成本。同时,随着劳动者法律意识的增强,以及社会工资水平的提高,通过提起劳动争议可获取的金额越来越大,劳动者依法维权的动力也更足。因此,企业劳动违法面临劳动者直接提起劳动仲裁或诉讼进而需依法赔付的“被惩戒风险”越来越大。

2.2.2社会法律从业人员的介入

Ø  律师

对近年来全国多达60多万例劳动争议案件进行的大数据分析结果表明,超过三分之二的劳动争议案件有律师的直接参与,其中劳动者聘请律师代理劳动争议的案件比例超过了五分之二。劳动者聘请律师代理的劳动争议案件中,通常都会把涉及企业应对员工进行赔付的事项尽可能地一并提出,与没有律师代理时劳动者通常仅诉求双方已经发生明确争议的事项明显不同。未来,律师代理劳动者的案件比例还会进一步增加,企业面临的“被惩戒风险”还会增大。

Ø  其他社会法律从业人员

除了执业律师,一些政府主办或社会自发的法律援助机构推荐的法律从业人员,近年来代理劳动者处理劳动争议的情况也越来越多。

2.2.3劳动监察力度的加大

近年来,特别是2017年,我们可以明显感觉到劳动监察力度的加大。国家层面,有关劳动监察的规章等频繁出台;地方层面,开展劳动和社会保障专项检查频繁开展,以及地方对国家层面劳动监察相关规章落地的规定也陆续发布。

说到劳动监察力度的加大,不得不说农民工工资支付问题很可能将成为劳动监察力度加大的首要落地事项。为此,人社部出台了201811日起实施的《拖欠农民工工资黑名单管理暂行办法》。国务院办公厅201712月则印发《保障农民工工资支付工作考核办法》,将推动落实保障农民工工资支付工作属地监管责任,把切实保障农民工劳动报酬权益的成效,纳入省一级政府考核。考核就是上级的指挥棒,考绩就是官员的“年终奖”,因此可以预见未来农民工工资支付问题的劳动监察力度会进一步加大。

2.2.4联合惩戒的落实与推进

近期出台的有关劳动监察的规章及地方规定中,均强调要进行“联合惩戒”,即企业一旦被列入劳动和社会保障“黑名单”,不仅会面临越来越严厉的劳动监察,而且在投融资、项目招投标等众多方面都会被限制。

2.3工伤等社保相关争议增多、裁审意见趋同

2.3.1工伤等社保相关争议增多

社保待遇逐年上涨,社保待遇享受越来越便捷,都使得劳动者越来越重视社保相关的维权。近年来,社保争议由之前主要因社保缴纳与否的争议,扩展到了因社保少缴、漏缴等引发的社保补缴及社保待遇损失赔偿争议。因此,可以预见未来工伤等社保相关争议会继续增多。

2.3.2工伤等社保相关争议处理意见的趋同

Ø  工伤等社保相关争议定性的趋同

目前为止,多数地方都将社保缴纳争议,包括参保和补缴,定性为了劳动行政管辖事项,仲裁和法院不予受理该类诉求;但也有个别地方裁判实践中有仲裁或法院直接受理并裁决或判决企业参保和补缴的实际案例。鉴于社保的参保和补缴等社保缴纳涉及诸多专业细节,且法院无法强制执行,很多地方已经出台规定,明确该类事项应由社保行政部门处理,仲裁和法院不予受理,预计未来更多地方会采用这种做法。

在社保争议中,工伤占据了相当大的比例。由于非劳动关系情况下,同样会出现因工作原因导致伤亡,因而一些工伤待遇争议往往同时伴随着劳动关系认定争议。目前各地劳动法实践中,一般将人社部门是否认定工伤作为仲裁或法院是否受理工伤待遇争议的前提条件。企业若认为因与劳动者不是劳动关系等人社部门认定为工伤有误时,可以提起行政诉讼,要求撤销工伤认定。

因第三人侵权导致的工伤待遇争议中,各地裁审意见基本已统一为工伤保险待遇和第三人侵权赔偿可以兼得,但第三人已支付的医疗费用等可以予以扣除的基本原则。有的地方还对可以予以扣除的具体项目进行了明确。

Ø  工伤等社保相关劳动争议裁审观点的趋同

目前,大部分地方在裁判社保待遇损失争议时,均按照当地的社保待遇标准来核算。但由于社保待遇标准核算较为复杂,目前按此裁判的地方基本都是请社保部门来协助核算后再作出裁判。但也有个别地方,为提高裁审效率,按照缴费标准来裁判社保待遇损失数额。随着社保待遇标准核算的便捷,预计未来将统一为按待遇标准核算。

在因违法转包、分包等的工伤保险责任争议中,目前各地均会依据承包单位是否具备用工主体资格来判定违法转包、分包等的单位是否需要承担工伤保险责任。但对于确认劳动关系事宜,目前各地均不予确认违法转包、分包等的单位与承包单位雇佣的劳动者存在劳动关系。

2.4劳动合同变更和解除争议增多

2.4.1企业搬迁

在目前各地大力开展环境治理的大背景下,各大中型城市,特别是大型中心城市的涉污企业,以及非当地鼓励产业中的企业,很多都面临着企业搬迁的问题,比如北京市计划至2020年再清退一般制造企业1000家。企业搬迁必然伴随着工作地点等劳动合同重要事项的变更或解除劳动合同,预计未来一段时间内因企业搬迁导致的劳动合同变更和解除争议会继续增多。

2.4.2企业转型

在目前这个巨大的社会经济发展转型期内,企业要想长盛不衰,唯一不变的就是变化!很多企业都需要转型,不转型意味着“等死”(被市场淘汰、被强制关停等)。随着企业的主动或被动转型,我们预计由此导致的劳动合同变更和解除争议也会继续增多。

2.4.3岗位要求的提高

随着社会经济发展,有的企业需要转型,有的企业虽然不必然需要转型但需要升级,否则仍然会被淘汰。在企业升级的过程中,很多岗位的要求也会发生变化,总体而言岗位要求会逐渐提高。在此过程中,必然会有一部分无法适应岗位新要求的人员,跟不上企业发展的步伐。我们预计由此导致的劳动合同变更解除争议也会继续增加。

2.5特殊劳动保护争议风险增加

2.5.1工作危害防护

《职业病防治法》和《安全生产法》修订后,各地纷纷修订或出台落实政策,地方职业病防治规划不断出台、安全生产条例不断修订,比如201712月,《贵州省“十三五”职业病防治规划》印发;《大连市职业病防治规划(2017-2020年)》20181月初发布;湖北省201813日公布《职业病危害治理十三五工作方案》。随着相关法规的出台和落实以及人们职业健康意识的增强等,我们预计未来有关职业危害防护和安全生产管理的劳动争议将会增多。

2.5.2女工特殊劳动保护

继《人口与计划生育法》修订后,各地纷纷修订了当地的人口与计划生育条例。有的地方还结合《女职工劳动保护特别规定》出台或修订了地方的女职工劳动保护规定或办法,比如仅2017年生效的省级地方规定或办法就有《河北省女职工劳动保护特别规定》、《江西省女职工劳动保护特别规定》、广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法、《浙江省女职工劳动保护办法》等。总体来说,这些规定或办法强化了对女工的保护。

另一方面,这些规定或办法也加重了企业的负担,企业相应的“减负”措施也会随之增多。随着这些规定或办法的落实、女工权利意识的增强,企业不当“减负”措施与女工维权的“碰撞”也会更加激烈,因此我们预计未来有关女工特殊劳动保护的争议还会进一步增加。

2.6证据管理重要性进一步提高

我们预计未来劳动争议证据管理的重要性越来越高。劳动争议证据管理早已不仅仅是证据的保管和留存问题,还有证据的计划、组织、协调和防范等多方面的问题。

2.6.1证据意识的增强

证据意识的增强,对人事法务证据管理提出了更高要求。随着企业及劳动者双方劳动法律意识和知识的增强,劳动争议事项由过去的法律适用问题争议为主,开始逐渐向对法律事实的争议为主转变。在有关对法律事实的争议中,一旦走到劳动仲裁或法院诉讼阶段,比拼的核心就是双方的证据管理水平。

2.6.2证据获取的便利

证据获取的便利,在助力人事法务证据管理的同时,也迫使企业需增强证据的组织和防范能力。随着信息技术的发展,“无纸办公”的增多,一方面使得劳动争议证据获取更为便利,另一方面也使得劳动争议证据本身的效力争议增多。

需要注意,随着便携式信息设备的普及,电子证据正成为仲裁和诉讼中处理劳动争议的关键依据,如何认定电子证据的效力问题也成为司法实践领域的一个热点。20177月,江苏省发布纪要对电子证据的效力进行了详细规定。江苏作为站在立法前沿的省份,有关规定中的很多内容或许会成为国家层面立法的导向,或者成为其他地区出台相关规定的重要参照,我们拭目以待。

2.6.3程序性证据的管理需特别加强

一直以来,程序性证据的管理都是企业人事法务管理中的短板。但程序性证据管理的不足或缺失带来的风险,近年来才开始大量暴露。一方面是因为随着劳资双方法律意识的提高,劳动争议从以往的主要集中在法律适用问题的争议上逐渐转到了法律事实的认定上;另一方面是因为近年来专业法律工作者在劳动争议中的参与度越来越高。与一般劳动者不同,专业法律工作者在代理劳动者处理劳动争议时,更善于从程序不当或缺失的角度,找寻企业人事法务管理工作中的漏洞。鉴于目前多数企业程序性证据的管理都比较薄弱,且因程序性证据管理不当导致企业承担巨额赔偿着实不值,我们认为企业应当特别加强程序性证据的管理工作。

(未完待续)


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