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人事法务风险现状及未来趋势年度研究报告(2018):连载11

发布时间:2018-03-19 内容来源:浩富人事法务通编辑部

(接上文)

2.8人事法务管理体系构建与升级的重要性越来越大

2.8.1企业合法权益的运用

Ø  用工管理自主权的理解

“用工管理自主权”这个说法并没有出现在国家层面的法律法规中,但在一些地方指导意见性质的劳动法相关规定中,常被提及。我们认为,这个概念应作广义理解,只要不违背相关法律法规的强制性规定等,所有涉及单位用工管理的权益,均属于“用工管理自主权”的范围,包括但不限于以下权利。

l  自主聘用权

l  自主约定权

l  自主报酬标准确定权

l  自主考核权

l  自主奖惩权

l  自主解雇权

l  自主合理调整员工工作内容、工作地点等权利

l  自主制定规章制度权

需要特别说明的是,单位在行使用工管理自主权时,不得违背相关法律法规的强制性规定,不得对抗其他相关方的合法权益。劳动法实践中,只要企业行使用工管理自主权时,没有前述的问题,通常都会得到仲裁和法院的支持。

所以,企业应当充分运用用工管理自主权,必要时具备条件的情况下也可采用“曲线救国”的方式,绕开有关法规的限制,以确保企业正当权益免遭侵犯或遭侵犯时能够高效维权等。比如,最高院有关文件明确指出,“末位淘汰”属于违法解除,因此企业不能仅仅以员工考核处于末位为由直接予以解雇。但是,企业可以综合运用法律赋予的用工管理自主权,合法与考核处于末位的员工解除劳动合同,促进员工队伍的“新陈代谢”。

Ø  规章制度的准确界定和民主程序保障

规章制度可以说是企业内部的“法律”,我们都知道法无规定或规定不明确时常常在适用中令人难以把握,企业规章制度也一样。要想起到良好的引导和规范员工行为等的作用,企业规章制度需要对相关事项进行准确界定,比如到底达到什么程度或多少,可以认定为“严重违反”、“重大损失”等。有了明确的界定,只要规章制度没有违反强制性规定,也没有违背常识或过于苛刻,就是合法的,同时再具备了民主程序和履行了告知义务,对员工就会产生法律约束力。

民主程序是规章制度等对员工具备法律约束力的要件之一,而且企业民主管理相关的规定还在不断出台和强化,比如201811日起,新修改的《上海市职工代表大会条例》实施。因此请广大企业一定要重视企业民主管理,仅从狭义的人事法务管理角度上说,至少也要在形式上重视。

Ø  职业道德在用工管理中的运用

员工严重违背职业道德,企业可否无偿解雇?

就全国范围而言,这个问题存在很大的争议!反对方的理由很明确,《劳动合同法》第三十九条对企业可以无偿解雇的事由,通过列示的方式予以了明确,而员工严重违背职业道德并不在此列。支持方的理由则主要集中在职业道德属于根本性的问题,严重违背的话性质恶劣,理应得到严厉的惩罚。

目前为止的劳动法实践中,该问题的争议依旧不小,但是呈现出了明显偏向支持方的趋势,对企业相对有利。有的地方已经出台了明确的规定,支持企业依据员工严重违背职业道德,予以无偿解雇。

比如,《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条明确指出,“《劳动法》第三条第二款中规定:“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求,即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同”。不仅明确支持企业可以据此无偿解雇,并且给出了法条依据和对法条的适当解释。

由于严重违背职业道德的行为确实恶劣,不仅损害企业正当权益,不予严惩的话还会危及社会用工生态,我们预计未来可能会有更多地方参照北京的该条规定,出台明确意见,支持企业可以据此无偿解雇,以保护企业合法权益、建设良好的社会用工生态。

远水解不了近渴!我们建议企业,特别是没有类似北京上述规定地区的企业,一定要在劳动合同或者规章制度中,对于员工应遵守职业道德相关问题进行明确,约定或规定若员工严重违背职业道德,企业有权无偿解除劳动合同,并且将违背职业道德的行为,定性为严重违反规章制度,变被动为主动,可以极大地提高企业在职业道德相关劳动争议中的胜率,运用职业道德保护企业合法权益。

Ø  诚实信用原则在用工管理中的运用

20171122日,北京市高级人民法院就阿里巴巴诉丁某某劳动争议案进行了再审,判决结果立即引起社会广泛关注,用人单位更是倍感欣慰。该案虽已经终结,但北京高院的判决结果引发了激烈争议,也值得企业深入研讨并借鉴。

马云的阿里巴巴虽然最终赢了官司,却经历了劳动仲裁、一审、二审和再审,旷日持久,期间的人力成本和管理成本代价并不低。民法原则具有抽象性、不确定性,不能保证每个案件的法官都能援引民法原则处理劳动争议案件。对于绝大多数不可能具备“通天能量”的企业而言,更是如此。

企业如果提前构建好真正有效的人事法务管理体系,在劳动合同和规章制度中就明确劳动者应遵守包括但不限于诚实信用等民法相关原则,不仅不会出现该案中的实际成本高昂的“惨胜”局面,甚至“惨败”局面(如果最终还是输了官司),还可以在很大程度上避免劳动者“钻空子”而带来不必要的纠纷。

Ø  公序良俗在用工管理中的运用

同诚实信用一样,公序良俗也是民法总则中规定的重要原则。劳动法、劳动合同法中并未规定公序良俗原则,因而企业在涉及公序良俗的用工管理中,易与员工发生争议。

涉及公序良俗的劳动争议主要有两类,一类是企业因员工违背公序良俗进行处罚引发的争议,企业若没有与员工约定或在规章制度中明确规定,该类争议企业最终败诉的可能性比较大,如北京的“菜盆洗内裤案”,员工很明显违反公序良俗,并给企业带来了不少经济损失,还损害了企业形象,但仍然被仲裁裁决为企业违法解除。另一类是员工符合公序良俗的行为,与企业相关规定等出现冲突引发的争议,比如员工婚宴时收受不请自来的供应商送的礼金、员工在过节时给客户送礼等,此类争议企业最终胜败的关键因素在于企业规定是否足够明确、是否具备法律约束力。两类情况综合来看企业能否胜诉的关键,就在于企业的人事法务管理体系是否完备以及企业在与劳动者约定或制定规章制度时对公序良俗原则的准确把握程度。

综上,我们强烈建议企业要在用工管理中运用好包括法律原则性内容在内的企业合法权益,重视并切实做好人事法务管理体系的构建和升级。

(未完待续)


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