您好,欢迎来到浩富中国!

新闻

北京昊天阜信息技术有限公司经德国浩富集团特许

北京二中院建议企业聘请专业人士进行劳动管理合规指导,人事法务通价值凸显

发布时间:2018-05-08 内容来源:微信公众号“HR-laborlaw”

摘要

“五一小长假”前夕,北京市第二中级人民法院首次发布《劳动争议案件审判白皮书》。白皮书对自200811日《劳动合同法》实施至2017年底十年间该院受理的3万多件劳动争议案件及审判情况,进行了客观的总结,同时对用人单位依法进行用工管理及员工关系管理行为等提成了坦诚的建议。

01

20082017年劳动争议案件特点

1.1平均结案标的呈现上升趋势

2013年平均结案标的为2.98万元,2014年平均结案标的为2.71万元,2015年平均结案标的为2.92万元,2016年平均结案标的为4.2万元,2017年平均结案标的达到4.47万元。

1.2解除或终止劳动合同引发的纠纷占比较高

60%以上的劳动争议案件系由解除或终止劳动合同引发,主要集中在以下几种情形:用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同等。

1.3案件诉讼请求多,新类型案件呈现增长态势

只有极少数案件是单一诉讼请求,绝大部分案件至少包括以下两种以上的诉讼请求:未订立劳动合同二倍工资、未休年休假工资、工资差额、加班费、解除劳动合同经济补偿、违法解除劳动合同赔偿金、奖金或提成、确认劳动关系等。涉及风险抵押金、激励奖金、特殊福利、网络平台等新类型案件日益增多,审理难度增大。

1.4违反劳动基准的问题依旧突出

用人单位未按最低工资标准向劳动者支付工资、劳动者严重超时加班、用人单位未按照法定标准支付加班费、带薪年休假制度落实程度不够、用人单位未依法缴纳社会保险、工伤和患职业病的劳动者不能得到及时充分救济等问题依旧突出,劳动者的核心权益保障仍需加强。

02

用人单位败诉原因分析

2.1未依法缴纳社会保险的规定和未落实“劳动基准”方面的规定

用人单位尤其是中小企业仍然大量存在未按最低工资制度支付工资、未按照法定标准支付加班费、未安排劳动者休年假且未支付未休年假工资、未依法足额为劳动者缴纳社会保险等情况,上述行为侵害了劳动者的合法权益,用人单位应当承担败诉的风险。

2.2劳动管理不规范,缺乏合规意识

有的用人单位未制定劳动规章制度,仅在劳动合同中约定解除劳动合同条件;有的用人单位的劳动规章制度未经民主程序制定或者制定程序存在严重瑕疵;有的用人单位的劳动规章制度未向劳动者公示或者告知;有的用人单位单方解除劳动合同未履行通知工会的法定程序;有的用人单位未按照法律法规、制度规定的程序或者合理程序进行劳动管理;有的用人单位管理比较随意,常常口头随意解除劳动合同。上述情形体现了用人单位缺乏专业人士的指导,导致合规意识欠缺,容易产生败诉的后果。

2.3缺乏证据意识,承担举证不能的不利后果

很多用人单位没有建立专门的人事管理档案制度,也没有专业的人事档案管理人员,导致人事管理档案和员工档案缺失或者部分缺失。而劳动争议案件中用人单位的举证责任较重,因此一旦发生劳动争议,这些用人单位无法完成举证责任,就需要承担举证不能的不利后果,败诉的风险较大。

2.4对劳动法律法规存在错误认知

有的用人单位对劳动法律法规的理解不足,往往采取违反劳动法律的管理行为,从而产生在劳动争议案件中败诉的风险。如有的单位认为只要劳动者拒绝订立劳动合同,就可以继续用工而不承担支付未订立劳动合同二倍工资差额的责任;还有的单位认为只要和劳动者就不缴纳社会保险事项达成一致意见,就可以通过向劳动者每月支付社会保险补偿的方式替代缴纳社会保险的义务。

03

对用人单位的建议

3.1聘请专业人士对劳动管理进行合规指导

审判实践发现,聘请有律师或者法律顾问的用人单位在规章制度制定、劳动合同订立、解除劳动合同程序等方面较其他用人单位更为规范。可见《劳动合同法》的实施对用人单位依法进行劳动管理提出了更高的要求,需要相关工作人员具备较强的专业性或者在专业人士的指导下进行。建议用人单位重视依法进行劳动管理的必要性,聘请专业人士对劳动管理进行合规指导,有条件的用人单位还可以通过设立人力资源法务等专业岗位进行合规管理。

3.2依法建立和完善劳动规章制度

经过民主程序讨论、平等协商等程序依法制定的劳动规章制度是具有契约属性的授权规定,其具有权利义务明晰、可预期性等特点,对于用人单位发挥着依规管理的规范作用,对于劳动者发挥着依规劳动的指引作用。因此,用人单位依法建立和完善劳动规章制度,既是劳动法律对用人单位的基本要求,也是优化劳动管理的重要途径,有利于用人单位健康和长远发展。用人单位在制定、修改和决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时,应当经过法律规定的民主程序,对于劳动规章制度中的非普适性规则、容易引发合理性质疑的规则,尤其要注重民主程序的讨论和协商,否则可能承担被认定为无效制度的风险。在民主程序的具体履行中,用人单位可以通过视频会议、电子办公系统等信息化方式灵活实施。此外,用人单位制定的劳动规章制度还应当公示或者以合理方式告知劳动者。

3.3在劳动管理中落实劳动管理的程序性要求

劳动管理的程序性要求的落实对于用人单位证明其劳动管理的正当性具有积极作用,因此用人单位运用法律法规、劳动规章制度、考核文件等规定对劳动者进行管理时,应当依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行,避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利,最终侵害劳动者的合法权益。此外,用人单位还应当注重以书面契约的形式对劳动者进行管理,将程序管理的相关内容落实到书面契约中,明晰双方的权利义务。

3.4严格落实“劳动基准”方面的规定

在工作时间和休息休假、最低工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面,用人单位不能采用低于劳动基准法所规定的标准,避免因对“劳动基准”落实不利而损害劳动者的生存权和健康权,从而引发纠纷。

3.5强化证据意识,建立人事管理档案制度,并为劳动者建立用工档案

对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录,用人单位均应以人事管理档案的方式予以留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存。有条件的用人单位还可以建立电子档案制度,以实现更加高效便捷的管理。

3.6依法足额为劳动者缴纳社会保险

社会保险是我国社会保障体系的重要组成部分,通过使劳动者在遭受各种风险时获得必要的生活保障,增强劳动者抵抗各种风险的能力,事关劳动者的切身利益和安全。社会保险具有强制性,不可通过约定排除适用。因此用人单位应该依法为劳动者足额缴纳社会保险,否则不仅需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失,还需要承担被罚款的行政责任。

3.7设立员工申诉和调解委员会等机构化解争议

兼听则明,偏信则暗。劳动者因为绩效考核结果等问题与直接领导产生争议后,用人单位不应只听直接领导的一面之言,而是应当通过设立员工申诉和调解委员会,受理劳动者的申诉并对此进行调查处理,将矛盾化解在源头,避免因为员工之间的私人矛盾或其他非正常原因引发劳动争议案件。


分享到:

联系方式

地址:北京市海淀区花园东路11号泰兴大厦9层902室

邮编:100191

电话:010-58856886

投诉与建议:010-58750703

Email:kefu@haufe.cn

Copyright © 2009-2018 京ICP备14060590号    京公网安备11010802020211号    电信业务经营许可证:京ICP证150223号